Porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom

S ohľadom na súčasný stav pracovného práva v Slovenskej republike, najmä v oblasti skončenia pracovného pomeru možno skonštatovať, že pracovnoprávna ochrana zamestnancov je zohľadnená v rigidnosti existujúcich výpovedných dôvodov podľa § 63 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).

Zamestnávatelia sa často stretávajú s problémom, ako riešiť situáciu, keď zamestnanec poruší svoju povinnosť. Keďže Zákonník práce neobsahuje okrem možnosti skončenia pracovného pomeru z dôvodu porušenia iné nástroje (zamestnávateľ môže ešte krátiť dovolenku z dôvodu neospravedlnenej absencie podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, prípadne nepriznať náhradu mzdy za sviatok podľa § 122 ods. 4 Zákonníka práce; zamestnávateľ však nemôže jednostranne ukladať finančné pokuty zamestnancovi, dokonca nie je možné ani dohodnúť si so zamestnancom zmluvnú pokutu, Zákonník práce finančné sankcie voči zamestnancom totiž nepripúšťa), predstavuje možnosť zamestnávateľa skončiť pracovný pomer z tohto dôvodu základný prostriedok ochrany práv zamestnávateľa.

Treba si však uvedomiť, že rozhodnutie zamestnávateľa skončiť pracovný pomer z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny so sebou prináša viaceré otázky, ktoré právny poriadok bližšie neupravuje, napríklad ktoré konania zamestnanca vôbec možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny, aký je rozdiel medzi menej závažným a závažným porušením pracovnej disciplíny, resp. môžeme vopred vymedziť takéto porušenia pracovnej disciplíny v pracovnej zmluve alebo vnútropodnikovom predpise zamestnávateľa? Ak by došlo ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou alebo na základe okamžitého skončenia pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny a prepustený zamestnanec by sa domnieval, že jeho pracovný pomer sa skončil neplatne, môže na súde podať žalobu a domáhať sa, aby súd určil, že pracovný pomer trvá. Hoci posúdenie, či porušenie pracovnej disciplíny je závažné alebo menej závažné závisí od zamestnávateľa, v prípadnom súdnom spore súd skúma okolnosti porušenia pracovnej disciplíny a hodnotí aj stupeň závažnosti tohto porušenia. Často sa stáva, že zamestnávateľ posúdi porušenie pracovnej disciplíny ako závažné a súd ako menej závažné a niekedy rozhodne aj tak, že k porušeniu pracovnej disciplíny nedošlo (napríklad preto, lebo zamestnávateľ nemá dôkazy o tom, kedy a za akých okolností zamestnanec a akú povinnosť porušil). Je preto potrebné, aby zamestnávatelia pri hodnotení porušenia pracovnej disciplíny postupovali opatrne, zhodnotili všetky okolnosti každého porušenia pracovnej povinnosti, mali k dispozícii dostatok dôkazov a až potom sa rozhodli so zamestnancom skončiť pracovný pomer, v mnohých prípadoch totiž konajú unáhlene.

Keďže najčastejšie sa z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny končí pracovný pomer výpoveďou, budeme sa v úvodnom článku venovať niektorým aspektom výpovede zamestnávateľa (okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru, a preto by ho mali zamestnávatelia uplatniť vtedy, ak dôjde k skutočne závažnému pochybeniu zamestnanca, napr. ku krádeži, k fyzickým útokom na spoluzamestnanca, či k spôsobeniu veľkej škody tým, že zamestnanec poškodí úmyselne výrobný stroj a pod.).

Pracovná disciplína zamestnanca – zákonný rámec

Z pohľadu zamestnávateľa predstavuje posudzovanie porušenia pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca jednu z najvýznamnejších možností flexibility skončenia pracovného pomeru, keďže jedine v tomto konkrétnom výpovednom dôvode, zakotvenom v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, sa najvýraznejšie prejavuje subjektívny názor zamestnávateľa. Väčšina z ostatných výpovedných dôvodov, resp. situácií oprávňujúcich z