Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Zdravie zamestnancov a jednotlivé zásady pracovného práva
Dátum: Rubrika: Právo
Jednotlivé základné zásady pracovného práva sú podstatné právne predpoklady pre zabezpečenie bezpečnosti a zdravia zamestnancov, ktorí vykonávajú závislú prácu. Pokiaľ dochádza k porušovaniu zásady rovnakého zaobchádzania
so zamestnancami, ktorej prejavom je aj ich diskriminácia podľa určitého diskriminačného kritéria, má to vplyv aj na zdravie diskriminovaných zamestnancov, ktorí sa necítia v práci príjemne a môžu v dôsledku toho trpieť aj rôznymi chorobami alebo ťažkosťami. Pritom základná zásada „dobrých mravov“ nepožaduje len striktné rešpektovanie platnej právnej úpravy, ale aj pravidiel slušnosti a morálky. Porušenie uvedenej základnej zásady pracovného práva môže taktiež súvisieť s nepohodlím a nevhodnými pracovnými podmienkami ohrozujúcimi zdravie zamestnancov. Rešpektovanie noriem bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je taktiež spojené so zvýšeným rizikom vzniku pracovných úrazov a chorôb z povolania. Jednotlivé základné zásady Zákonníka práce (ďalej len „zásady“) sú ustanovené v úvode zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), ich aplikácia však súvisí aj s osobitnou právnou úpravou. Ide pritom o kogentnú právnu úpravu.
Zásada zákazu diskriminácie
V súlade s čl. 1 zásadZákonníka prácekaždá fyzická osoba má právo na slobodnú voľbu povolania, spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a taktiež právo na rovnaké zaobchádzanie, ktorá sa v pracovnoprávnych vzťahoch prejavuje tým, že nikto nemôže byť vystavený svojvoľnému prepusteniu a taktiež nemôže byť diskriminovaný v pracovnoprávnom vzťahu. Uvedená zásada je pritom ústavnoprávnou konkretizáciou.
Právo na rovnaké zaobchádzanie sa týka každej situácie, ktorá môže v pracovnoprávnom vzťahu nastať a nemusí sa týkať len vzniku alebo zániku pracovnoprávneho vzťahu. Tak napríklad je neprípustné, keď sa zvýhodňujú pracovné podmienky jednému zamestnancovi, napríklad sa mu poskytuje špecifické technické vybavenie, prípadne sa mu zlepšuje výkon práce poskytovaním dodatočných podkladov, ktoré mu uľahčujú splnenie pracovnej úlohy v porovnaní s iným zamestnancom, ktorý má rovnakú alebo podobnú náplň práce. Taktiež je neprípustné vytváranie neodôvodnených rozdielov v priznávaní pracovných nárokov, napríklad určitému zamestnancovi sa poskytne dovolenka, kým inému je stále odopieraná. Častým neprípustným konaním je vytváranie rozdielov medzi zamestnancami v prípade nerovnomerného rozdeľovania pracovných úloh, keď jeden zamestnanec je znevýhodňovaný v porovnaní s iným zamestnanom pri určovaní rozsahu úloh, prípadne pri normovaní práce. Preto možno konštatovať, že diskriminácia zamestnanca sa nemusí prejavovať len v odmeňovaní, ale napríklad aj pri rozdeľovaní úloh, poskytovaní pracovných prostriedkov alebo pri vyhodnocovaní naplnenia cieľových určení výkonu závislej práce.
Prípady diskriminácie sú preto v pracovnom práve spojené s porušením princípu rovnakého zaobchádzania, ktorý sa prejavuje v nerovnakom prístupe k zamestnancom, ktorý však nemá právny základ v platnom práve. Pokiaľ sú napríklad rozdiely pri prideľovaní práce odôvodnené preto, lebo ide o mladistvého zamestnanca, ktorý má podľa pracovnej úpravy špecificky upravený pracovný čas v porovnaní s dospelým zamestnancom, tak v tom prípade nemôže ísť o diskrimináciu, pokiaľ však ide o nadmerné prideľovanie úloh z dôvodu prejavu určitého názoru zamestnanca, tak ide o diskrimináciu, ktorá je neprípustná a je protiprávnym konaním.
Jednotlivé neprípustné diskriminačné faktory ustanovuje ústavný zákon č. 460/1992 Zb. Ústava Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov v čl. 12 ods. 2 a Zákonník práceich reglementuje v čl. 1 zásad, čo je ústavnoprávna konkretizácia. Prípady, keď je rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami v pracovnoprávnom vzťahu prípustné sú také, keď je rozdielne zaobchádzanie odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.
Príklad č. 1:
Pri prideľovaní pracovných úloh diskriminuje zamestnávateľ jedného zamestnanca v porovnaní s ostatnými tým, že mu prideľuje časovo nesplniteľné úlohy a neposkytuje mu všetky podklady nevyhnutné k riadnemu splneniu pracovných úloh, ktoré mu zamestnávateľ pridelil. V súvislosti s uvedenou diskrimináciou spozoroval zamestnanec nepriaznivé dopady na svojom zdraví v podobe zvýšeného krvného tlaku a kardiovaskulárnych ochorení, ktoré boli potvrdené aj ošetrujúcim lekárom. Preto v záujme skončenia diskriminačného konania zamestnávateľa mu zamestnanec adresoval sťažnosť, ktorú aj riadne odôvodnil. Konal v tomto prípade zamestnanec v súlade s platným právom?
Pri prideľovaní pracovných úloh diskriminuje zamestnávateľ jedného zamestnanca v porovnaní s ostatnými tým, že mu prideľuje časovo nesplniteľné úlohy a neposkytuje mu všetky podklady nevyhnutné k riadnemu splneniu pracovných úloh, ktoré mu zamestnávateľ pridelil. V súvislosti s uvedenou diskrimináciou spozoroval zamestnanec nepriaznivé dopady na svojom zdraví v podobe zvýšeného krvného tlaku a kardiovaskulárnych ochorení, ktoré boli potvrdené aj ošetrujúcim lekárom. Preto v záujme skončenia diskriminačného konania zamestnávateľa mu zamestnanec adresoval sťažnosť, ktorú aj riadne odôvodnil. Konal v tomto prípade zamestnanec v súlade s platným právom?
Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.
V súlade s § 13 ods. 2 Zákonníka práce sa v pracovnoprávnych vzťahoch, teda aj pri zamestnancoch pracujúcich na dohodu, zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.
Porušenie princípu rovnakého zaobchádzania napríklad diskrimináciou alebo porušovaním dobrých mravov zamestnávateľom je zamestnávateľovým protiprávnym konaním, ktoré zamestnanca oprávňuje uplatniť postup ochrany pred takýmto jeho konaním podľa § 13 ods. 7 a 9 Zákonníka práce a osobitnej právnej úpravy.
V takýchto prípadoch má zamestnanec podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce právo podať zamestnávateľovi sťažnosť; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Pritom Zákonník práce v ďalšom nekonkretizuje formálne a ani obsahové náležitosti takejto sťažnosti.
ODPORÚČANIE:
Uvedená sťažnosť zamestnanca by mala aj napriek tomu mať z dôvodu právnej preukaznosti pre prípad súdneho konania písomnú formu. Pokiaľ ide o obsahovú stránku mala by obsahovať podstatu veci, teda v akých konkrétnych prejavoch správania sa zamestnávateľa vidí zamestnanec diskrimináciu, teda napríklad môže ísť o neoprávnené rozdiely v odmeňovaní, v zámernom vytváraní nepriaznivých pracovných podmienok neposkytovaním podkladov pre výkon práce, odopieraním oprávnených nárokov, napríklad nepodpisovanie dovolenky a podobne. Pritom odporúčam, aby v sťažnosti zamestnanec uviedol konkrétne spôsoby konania, teda aby neuvádzal všeobecné a abstraktné formulácie. Taktiež odporúčam v predmetnej žiadosti presne uviesť, čo sťažnosťou zamestnanec od zamestnávateľa žiada, teda aby upustil od svojho protiprávneho konania, pričom je potrebné napísať akého, napríklad, aby prestal s prideľovaním termínov, ktoré nemožno stihnúť, so šikanovaním zamestnanca, prípadne môže zamestnanec sám uviesť svoju predstavu ďalšieho fungovania a priebehu pracovnoprávneho vzťahu.
UPOZORNENIE:
Pokiaľ dôjde k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania alebo porušeniu dobrých mravov zamestnávateľom, a sťažnosť adresovaná zamestnávateľovi nebola
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.
Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.
Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.
