Podľa § 176 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu na základe výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci mladistvého zamestnanca:
-
pred preradením mladistvého zamestnanca na inú prácu,
-
pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje inak,
-
uvedené právne prípady sú určené striktnou, kogentnou právnou úpravou a taxatívnym právnym výpočtom.
V súvislosti s uvedeným ustanovením Zákonníka práce je potrebné zdôrazniť, že povinnosťou zamestnávateľa je zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti mladistvého zamestnanca, teda mu musí zabezpečiť lekára, ktorý napríklad vykoná odborné vyšetrenie v konkrétnom prípade. Posúdenie zdravotného stavu zamestnanca lekárom je vždy individuálnym úkonom ošetrujúceho lekára, ktorý sa musí vzťahovať na výkon konkrétnej závislej práce mladistvým zamestnancom.
V kontexte uvedeného teda platí, že zdravotný stav mladistvého zamestnanca nemusí byť celkovo uspokojivý, ale vzhľadom na výkon konkrétnej závislej práce môže byť dobrý, a preto lekár môže posúdiť, že zdravotný stav zamestnanca je vhodný na výkon takejto závislej práce.
PRÍKLAD 1:
Zamestnávateľ si nesplnil svoju právnu povinnosť a pred zaradením mladistvého zamestnanca na výkon práce nezabezpečil posúdenie jeho zdravotnej spôsobilosti na výkon takejto práce. Pri výkone tejto práce však mladistvý zamestnanec utrpel pracovný úraz s potrebou následného liečenia. Ustanovuje Zákonník práce za nesplnenie uvedenej právnej povinnosti zamestnávateľa sankciu? Aké sú predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa za pracovný úraz podľa právnej úpravy? Uvedenej právnej zodpovednosti sa môže zamestnávateľ zbaviť podľa právnej úpravy?
Právna úprava Zákonníka práce neustanovuje konkrétnu sankciu pre prípad, že si zamestnávateľ uvedenú právnu povinnosť nesplní. V takomto prípade však zamestnávateľ nesie plnú právnu zodpovednosť v prípade, že dôjde napríklad k pracovnému úrazu takéhoto mladistvého zamestnanca. Pokiaľ napríklad mladistvý zamestnanec nespĺňa predpoklady pre fyzickú prácu v továrni a dôjde k pracovnému úrazu, tak zamestnávateľ nesie právnu zodpovednosť v takomto prípade.
______________________________
Právna zodpovednosť zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca je objektívnou pracovnoprávnou zodpovednosťou, teda na jej preukázanie postačuje, že došlo k porušeniu uvedenej právnej povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť lekársku prehliadku mladistvého zamestnanca a ku vzniku pracovného úrazu, pričom tam musí byť príčinná súvislosť. Pritom zavinenie zamestnávateľa, a to úmysel alebo nedbanlivosť sa zisťovať nebude v tomto prípade. Ale zamestnávateľ sa tejto právnej zodpovednosti za pracovný úraz mladistvého zamestnanca môže zbaviť dokázaním, že objektívne existujú liberačné dôvody ustanovené v § 196 ods. 1 a 2 Zákonníka práce v danom prípade.
______________________________
Pri posudzovaní právnej povinnosti zamestnávateľa podľa § 176 ods. 1 Zákonníka práce je potrebné zohľadňovať predovšetkým dva právne pojmy, a to "mladistvý zamestnanec" a "závislá práca".
Podľa § 40 ods. 3 Zákonníka práce je mladistvým zamestnancom zamestnanec mladší ako 18 rokov. Podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce závislou prácou je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, pričom uvedené špecifické znaky závislej práce musia byť naplnené kumulatívne v každom prípade.
PRÍKLAD 2:
Zamestnávateľ zamestnal mladistvého zamestnanca prácami, ktoré sú určené absolventovi vysokoškolského odboru technického zamerania, v dôsledku čoho tento neuspokojivo plnil pracovné úlohy, ktoré mu boli určované v danom prípade. V tomto prípade konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?
Podľa § 173 Zákonníka práce prvej vety zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. Uvedené prípady vhodnosti výkonu prác mladistvým zamestnancom je potrebné taktiež posudzovať individuálne. Preto v tomto prípade zamestnávateľ zamestnal mladistvého zamestnanca prácami, ktoré sú neprimerané jeho rozumovej vyspelosti, teda konal v rozpore s platnou právnou úpravou.
